Wervingsmethoden zijn de verschillende strategieën en technieken die bedrijven gebruiken om nieuwe medewerkers te vinden en aan te trekken. Van online recruitment via LinkedIn tot werving via uitzendbureaus en interne doorgroeiprogramma’s – elke methode heeft zijn eigen voordelen en is geschikt voor specifieke situaties. De juiste keuze hangt af van factoren zoals het type functie, beschikbare tijd, budget en de gewenste kwaliteit van kandidaten.
Wat zijn wervingsmethoden precies?
Wervingsmethoden zijn alle manieren waarop je als bedrijf nieuwe medewerkers kunt vinden. Dit varieert van het plaatsen van vacatures op websites tot het inschakelen van gespecialiseerde bureaus die voor jou op zoek gaan naar de juiste kandidaten. Elke sector en functie vraagt om een andere aanpak – wat werkt voor het vinden van een accountant, werkt niet automatisch voor het werven van technisch personeel.
De belangrijkste categorieën zijn digitale werving (online platforms en sociale media), traditionele werving (advertenties en open dagen), bemiddeling via derden (uitzendbureaus en headhunters) en interne werving (doorgroei en referrals). Steeds meer bedrijven combineren verschillende methoden om hun bereik te vergroten en de beste kandidaten te vinden.
Het kiezen van de juiste wervingsstrategie bepaalt niet alleen wie je aantrekt, maar ook hoeveel tijd en geld je investeert. Een goed doordachte aanpak bespaart je maanden zoekwerk en voorkomt kostbare mismatches tussen kandidaat en functie.
Hoe werkt online recruitment?
Online recruitment gebruikt digitale kanalen om vacatures onder de aandacht te brengen en kandidaten te werven. Dit gebeurt via vacaturewebsites zoals Indeed en Monsterboard, professionele netwerken zoals LinkedIn, sociale media platforms en steeds vaker via programmatic job advertising – waarbij algoritmes je vacatures automatisch bij de juiste doelgroep plaatsen.
De voordelen zijn duidelijk: je bereikt in korte tijd veel kandidaten, kunt specifiek targeten op vaardigheden of locatie, en kandidaten kunnen 24/7 reageren. Bovendien kun je direct zien hoeveel mensen je vacature bekijken en daarop reageren. Het nadeel is dat je vaak overspoeld wordt met reacties, waarvan een groot deel niet geschikt is.
Voor het beste resultaat schrijf je vacatures die aansluiten bij de zoektermen die kandidaten gebruiken. Gebruik duidelijke functietitels, vermeld must-have vaardigheden en wees transparant over salaris en arbeidsvoorwaarden. Zorg ook dat je vacaturepagina mobielvriendelijk is – meer dan de helft van de kandidaten zoekt via hun telefoon.
Wat is het verschil tussen werven via een uitzendbureau en direct search?
Een uitzendbureau heeft meestal een database met kandidaten die direct beschikbaar zijn en werkt vaak met volume – ze leveren meerdere kandidaten voor verschillende functies. Direct search of headhunting richt zich op het actief benaderen van specialisten die niet actief op zoek zijn naar ander werk, vaak voor specifieke of hogere functies.
Uitzendbureaus werken meestal op no-cure-no-pay basis of tegen een vast tarief per gewerkt uur. Je betaalt alleen wanneer een kandidaat daadwerkelijk start. Bij direct search betaal je vaak een voorschot en een percentage van het jaarsalaris van de geplaatste kandidaat – dit kan oplopen tot 25-35% voor senior posities.
De keuze hangt af van je behoefte: voor tijdelijke projecten of wanneer je snel meerdere vakmensen nodig hebt, is een uitzendbureau praktisch. Voor specifieke expertfuncties of wanneer je de allerbeste kandidaat uit de markt wilt halen, is direct search de betere optie. De tijdsinvestering verschilt ook – via een uitzendbureau heb je binnen dagen kandidaten, direct search kan maanden duren.
Wanneer kies je voor interne werving?
Interne werving betekent dat je vacatures eerst of alleen openstelt voor huidige medewerkers. Dit gebeurt via interne vacaturebanken, doorgroeiprogramma’s of referral programma’s waarbij medewerkers kandidaten uit hun netwerk aandragen. Het is vooral geschikt voor functies waar bedrijfskennis belangrijk is of wanneer je talent wilt behouden.
De voordelen zijn aanzienlijk: je bespaart wervingskosten, de inwerkperiode is korter omdat medewerkers het bedrijf al kennen, en het motiveert je team door doorgroeimogelijkheden te bieden. Ook blijft de bedrijfscultuur behouden en verklein je het risico op een mismatch.
Het nadeel is dat je geen nieuwe perspectieven of vaardigheden binnenhaalt. Teams kunnen vastroesten in oude patronen zonder frisse input van buitenaf. Bovendien creëer je een nieuwe vacature op de plek van de medewerker die doorgroeit, waardoor je het probleem soms alleen verplaatst.
Hoe combineer je verschillende wervingsmethoden effectief?
Een multi-channel strategie combineert het beste van verschillende wervingsmethoden. Begin met het opstellen van een duidelijk profiel en bepaal waar je doelgroep zich bevindt. Voor technisch personeel werkt een combinatie van vakgerichte jobboards, LinkedIn en samenwerking met technische opleidingen vaak goed.
Bouw een recruitment funnel waarbij je breed begint (online vacatures) en steeds gerichter werkt (headhunting voor moeilijk vervulbare functies). Zorg dat je employer branding consistent is over alle kanalen – kandidaten zien vaak meerdere touchpoints voordat ze reageren.
Meet welke kanalen de beste kandidaten opleveren en pas je strategie daarop aan. Gebruik bijvoorbeeld online recruitment voor volume, een uitzendbureau voor flexibiliteit en direct search voor sleutelposities. Door slim te combineren verkort je de tijd tot invulling en verhoog je de kwaliteit van aangenomen kandidaten.
Belangrijkste inzichten over wervingsmethoden
De beste wervingsmethode bestaat niet – het gaat om de juiste match tussen methode en behoefte. Online recruitment werkt uitstekend voor functies met veel kandidaten, terwijl specialistische rollen vaak vragen om een gerichte aanpak via headhunting of gespecialiseerde bureaus.
Een praktische checklist voor het kiezen van de juiste methode:
– Bepaal je tijdsdruk en budget
– Analyseer waar je doelgroep actief is
– Overweeg het specialisatieniveau van de functie
– Kijk naar je interne capaciteit voor screening
– Test verschillende methoden en meet het resultaat
Bij Eastmen helpen we bedrijven al sinds 2006 met het vinden van gekwalificeerde Europese vakmensen. Onze bewezen wervingsmethoden en uitgebreide netwerk in Oost-Europa zorgen voor een constante stroom van gemotiveerde professionals. We combineren verschillende wervingsstrategieën om precies die kandidaten te vinden die bij jouw bedrijf passen. Benieuwd hoe we jouw wervingsuitdagingen kunnen oplossen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.
